后臺崗位的績效考核指標，怎樣設計更合理？以網管為例

網管每個公司都會有，主要職責描述是：

用KPI進行考核，最主要的一點是可量化，因此大家對這個職位的考核指標

從以上KPI指標來看，這幾個指標還是比較有代表性的，也確實能反應出網管這個職位的特質，從量化的角度來看，有定義、目標值、考核標準，看起來是比較合理的。然而在實際操作中就發現，真的做好這三項指標考核，得分在90分以上的人，這個公司的網絡管理就真的好了？有以下問題出現了如何處理：

病毒如何防范處理？IT設備采購如何定價？IT管理制度建設？網絡安全如何處理？等，這些也是網管的工作職責內容，但確是不能用量化的KPI來進行考核。這也就充分說明了，KPI有其局限性。

用KPA對網管進行考核

網管KPA考核，可挑戰事件占了30分，日常事務占70分，總分100分，不可接受事件每項-20分，發生變扣，不發生不扣。這是月度績效考核表，

與KPI相比較，KPA較為明顯的特點：

u 可衡量，我們做績效往往限入一個很大的誤區---“量化”，認為只有量化才好考核，其實不是。

u 與工作任務緊密結合，每個月要有更新，因為工作任務會有變化。如：視頻會議系統安裝、辦公網絡鋪設。

u 與工作職責關聯密切，作為這個職位的工作職責，是固定不變的。如：桌面問題支持、網絡維護、日常其他問題解決等。

u 設定了工作“紅線”，不可接受事件是一份負面清單，列舉了這個職位不應該發生的工作失誤，也直接提醒了這個崗位的人，要時刻警醒不要犯這些錯誤。

u 產出結果比較好衡量，上級主管很容易知道這引起事有無做到。如：視頻會議系統是否完成培訓、有無安裝完成、有沒有提交巡檢報告、桌面問題的解決與否。因為這些工作是作為當月的工作任務，由主管布置的，也會在內部的會議上不斷Review，所以過程是可控的，結果也是作為上級主管非常清楚的，根本不需要其他部門的數據來支持。